De arbeidsmarkt verandert. Functies veranderen mee en de kennis en vaardigheden die medewerkers vandaag nodig hebben, zijn niet altijd dezelfde als die over een paar jaar nodig zijn. Dat vraagt om een andere kijk op leren en ontwikkelen. Niet alleen kijken naar welke functie iemand heeft, maar vooral naar welke skills iemand nodig heeft om die functie goed uit te voeren én mee te kunnen bewegen met wat er verandert.

Daar komt skill-based learning om de hoek kijken. Maar waar begin je als organisatie? En hoe voorkom je dat het zoveelste HR-concept blijft hangen in een mooi model of een overzicht van skills?

Voordat je start met skill-based learning, zijn er vijf dingen om rekening mee te houden.

1. Skill-based learning begint niet bij een opleidingsaanbod

Bij skill-based learning staat niet het beschikbare trainingsaanbod centraal, maar de skills die een organisatie en haar medewerkers nodig hebben.

Dat klinkt misschien als een klein verschil, maar het verandert de manier waarop je naar leren kijkt. In plaats van: welke training kunnen we aanbieden?, wordt de vraag bijvoorbeeld: welke vaardigheden hebben medewerkers nodig om onze organisatiedoelen te behalen?

Een organisatie die verder wil digitaliseren kan bijvoorbeeld behoefte hebben aan meer data- en AI-vaardigheden. Een organisatie die sterk inzet op klantgerichtheid heeft misschien juist behoefte aan communicatie, consultative selling of leiderschapsvaardigheden.

Het opleidingsaanbod volgt vervolgens uit die behoefte.

Dat betekent ook dat skill-based learning niet hetzelfde is als simpelweg een skills-overzicht maken. Het gaat om de verbinding tussen organisatiedoelen, benodigde skills, medewerkers en leren.

2. Je moet eerst weten welke skills je al in huis hebt

Voordat je kunt bepalen welke skills ontbreken, moet je weten wat er al aanwezig is.

Dat klinkt logisch, maar in de praktijk is het vaak lastiger dan gedacht. Skills zijn namelijk niet altijd zichtbaar in functieprofielen of cv's. Een medewerker kan bijvoorbeeld door eerdere werkervaring, projecten of persoonlijke ontwikkeling over vaardigheden beschikken die nergens officieel geregistreerd staan.

Daarom is een skills gap analyse een belangrijk onderdeel van skill-based learning. Hiermee breng je het verschil in kaart tussen de skills die een organisatie nu heeft en de skills die nodig zijn voor de toekomst.

Een goede analyse kijkt bijvoorbeeld naar:

• welke skills medewerkers momenteel beheersen;
• welke skills nodig zijn voor huidige functies;
• welke skills in de toekomst belangrijker worden;
• waar de grootste ontwikkelpunten zitten;
• en welke medewerkers of teams zich hiervoor kunnen ontwikkelen.

Zo ontstaat een concreter beeld van de ontwikkelbehoefte. En dat maakt het ook makkelijker om leeractiviteiten gerichter in te zetten.

3. Skill-based learning is breder dan trainingen volgen

Een veelgemaakte fout is om skill-based learning direct te vertalen naar cursussen en opleidingen. Een training kan natuurlijk helpen om een skill te ontwikkelen, maar leren gebeurt op veel meer manieren.

Denk aan coaching, intervisie, praktijkopdrachten, mentoring, job rotation, workshops of leren van collega's. Ook informele leermomenten op de werkvloer dragen bij aan skillontwikkeling.

Daarom is het belangrijk om per skill te kijken naar welke manier van leren past bij de medewerker, de situatie en het gewenste resultaat.

Stel dat een team beter wil worden in presenteren. Een e-learning over presenteren kan nuttig zijn voor de basis. Maar medewerkers worden waarschijnlijk pas echt beter wanneer ze de vaardigheid toepassen, feedback krijgen en opnieuw oefenen.

Skill-based learning vraagt dus niet alleen om een breed leeraanbod, maar ook om een omgeving waarin medewerkers skills daadwerkelijk kunnen ontwikkelen en toepassen.

4. Een skills-based organisatie vraagt om meer dan alleen L&D

Skill-based learning staat niet op zichzelf. Wanneer een organisatie echt meer skill-based wil gaan werken, raakt dat meerdere onderdelen van HR.

Denk aan recruitment, talentontwikkeling, mobiliteit, performance management en strategische personeelsplanning. Dezelfde skills kunnen immers op verschillende plekken in de organisatie relevant zijn.

Een medewerker die in zijn huidige functie bepaalde vaardigheden heeft ontwikkeld, beschikt misschien over skills die ook waardevol zijn voor een andere rol. Daarmee kan een skillsgerichte aanpak bijdragen aan interne mobiliteit en duurzame inzetbaarheid.

Dat is een belangrijk verschil tussen alleen skill-based learning toepassen en toewerken naar een skills-based organisatie.

Bij een skills-based organisatie worden skills gebruikt als basis voor bredere HR-vraagstukken. Functies en diploma's zijn dan niet meer de enige manier om naar talent en inzetbaarheid te kijken.

Voor L&D betekent dit dat leren steeds meer onderdeel wordt van een groter geheel. De vraag is niet alleen hoe iemand zich kan ontwikkelen, maar ook waar die ontwikkeling binnen de organisatie van waarde kan zijn.

5. Technologie helpt, maar bepaalt niet de strategie

Een skills-based aanpak brengt al snel technologie met zich mee. Skills in kaart brengen, leerbehoeften analyseren en medewerkers koppelen aan passende leeractiviteiten kan met de juiste tools een stuk eenvoudiger worden.

Maar technologie is niet het startpunt.

Een platform of skills-tool kan bijvoorbeeld inzicht geven in aanwezige vaardigheden, ontwikkelbehoeften of passende leeractiviteiten. Het bepaalt alleen niet automatisch welke skills voor jouw organisatie het belangrijkst zijn. Daarvoor zijn organisatiedoelen, context en kennis van de organisatie nodig.

Hetzelfde geldt voor AI. AI kan helpen bij het herkennen van patronen in skills, het adviseren van leeractiviteiten of het personaliseren van leerpaden. Maar zonder een duidelijke visie op leren en ontwikkelen krijg je vooral veel data en mogelijkheden. En dat is nog geen leerstrategie.

Begin daarom bij de vraag waar de organisatie naartoe wil. Kijk vervolgens welke skills daarvoor nodig zijn en bepaal daarna welke data, technologie en leeroplossingen daarbij helpen.

Van skill-based learning naar gericht ontwikkelen

Skill-based learning kan organisaties helpen om leren dichter bij de praktijk en de toekomst van het werk te brengen. Maar het vraagt wel om een andere manier van kijken.

Niet het aanbod, maar de ontwikkelbehoefte staat centraal. Niet alleen functies, maar ook skills worden zichtbaar. En niet alleen formele opleidingen tellen mee, maar alle manieren waarop medewerkers zich kunnen ontwikkelen.

De eerste stap is daarom vaak inzicht creëren: welke skills zijn er, welke zijn nodig en waar zitten de verschillen?

Van daaruit kun je bepalen welke ontwikkeling nodig is en hoe je die het beste organiseert. Zo wordt skill-based learning geen los L&D-project, maar onderdeel van een bredere aanpak voor leren, ontwikkelen en duurzame inzetbaarheid.

Veelgestelde vragen over skill-based learning

Wat is skill-based learning?

Skill-based learning is een manier van leren en ontwikkelen waarbij de benodigde vaardigheden, oftewel skills, centraal staan. In plaats van uitsluitend uit te gaan van functies of opleidingen, wordt gekeken welke skills medewerkers nodig hebben en hoe zij deze kunnen ontwikkelen.

Wat is het verschil tussen skill-based learning en traditioneel leren?

Bij traditioneel leren wordt vaak vanuit functies, opleidingen of een bestaand trainingsaanbod gewerkt. Skill-based learning begint bij de vaardigheden die nodig zijn voor het huidige en toekomstige werk. Het leerproces wordt vervolgens afgestemd op die ontwikkelbehoefte.

Wat is een skills-based organisatie?

Een skills-based organisatie gebruikt vaardigheden als belangrijk uitgangspunt voor bijvoorbeeld leren en ontwikkelen, recruitment, talentmanagement en interne mobiliteit. Hierdoor wordt niet alleen gekeken naar iemands huidige functie, maar ook naar de skills die iemand heeft en verder kan ontwikkelen.

Hoe begin je met skill-based learning?

Begin met het bepalen van de organisatiedoelen en de skills die daarvoor nodig zijn. Breng vervolgens de aanwezige skills in kaart en analyseer waar skill gaps zitten. Op basis daarvan kun je bepalen welke ontwikkeling nodig is en welke leeractiviteiten daarbij passen.

Waarom is een skills gap analyse belangrijk?

Een skills gap analyse maakt inzichtelijk welke vaardigheden een organisatie al in huis heeft en welke vaardigheden nog ontwikkeld moeten worden. Dat helpt L&D om leeractiviteiten gerichter in te zetten en ontwikkeling beter te verbinden aan de behoeften van de organisatie.

Is skill-based learning alleen geschikt voor grote organisaties?

Nee. Ook kleinere organisaties kunnen skill-based learning toepassen. De aanpak kan juist helpen om met beperkte tijd en middelen gerichter te bepalen welke ontwikkeling het meeste oplevert. De manier waarop je skills in kaart brengt en ontwikkelt kan worden aangepast aan de omvang en context van de organisatie.

Welke rol speelt technologie bij skill-based learning?

Technologie kan helpen om skills inzichtelijk te maken, ontwikkelbehoeften te analyseren en medewerkers te ondersteunen bij het vinden van passende leeractiviteiten. Technologie vervangt echter niet de strategische keuzes die een organisatie zelf moet maken over de skills die nodig zijn.