Continu leren is geen luxe. Onderzoek van UWV laat zien waarom ontwikkelen essentieel is.
De perfecte kandidaat bestaat steeds minder vaak.
Organisaties zoeken mensen met precies de juiste vaardigheden, ervaring en kennis, maar vinden die steeds moeilijker.
Niet omdat er geen talent is, maar omdat de arbeidsmarkt sneller verandert dan functies.
Dat blijkt ook uit recent onderzoek van het UWV onder 3.550 werkgevers in het najaar van 2025. Hoewel de arbeidsmarkt iets minder gespannen is dan een paar jaar geleden, blijkt nog altijd 45% van de vacatures moeilijk te vervullen. In veel gevallen komt dat doordat sollicitanten volgens werkgevers niet beschikken over de juiste vaardigheden, vakkennis of werkervaring.
Wat ooit vooral een uitdaging in recruitment was, verschuift daardoor steeds meer naar een andere vraag: hoe zorgen organisaties dat mensen zich blijven ontwikkelen?
Continu leren wordt daarmee steeds minder een extra voordeel voor organisaties, maar steeds meer een noodzaak. Niet morgen, maar nu.
Wanneer werkgevers vacatures niet kunnen invullen, ligt dat lang niet altijd aan een gebrek aan mensen. Vaak zit het probleem ergens anders.
Uit het UWV-onderzoek blijkt dat werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures aangeven dat sollicitanten vaak niet beschikken over:
Met andere woorden: de uitdaging zit steeds vaker in de mismatch tussen vraag en aanbod.
Functies veranderen sneller dan mensen zich kunnen aanpassen. Nieuwe technologie, veranderende processen en andere verwachtingen van klanten vragen voortdurend om nieuwe kennis en vaardigheden.
Het gevolg: organisaties kunnen niet meer uitsluitend zoeken naar mensen die al volledig aan alle eisen voldoen.
Werkgevers passen hun strategie daarop aan.
Meer dan de helft van de organisaties met recente vacatures (52%) geeft aan dat zij door de krapte vaker mensen aannemen die nog opgeleid moeten worden.
Dat is een belangrijke verschuiving.
Waar organisaties vroeger vooral selecteerden op ervaring, kijken ze nu vaker naar potentieel. De gedachte verandert van:
'We zoeken iemand die alles al kan.'
naar:
'We zoeken iemand die kan groeien.'
Dat vraagt om een andere manier van denken over talent. Maar ook om een andere infrastructuur binnen organisaties.
Want iemand aannemen met ontwikkelpotentieel werkt alleen als er ook daadwerkelijk ruimte is om te leren.
Continu leren wordt daardoor steeds minder iets dat “erbij” gebeurt.
Het wordt onderdeel van hoe organisaties functioneren.
Nieuwe medewerkers moeten sneller worden ingewerkt. Bestaande medewerkers moeten hun vaardigheden blijven ontwikkelen. En teams moeten zich aanpassen aan nieuwe technologie en veranderende rollen.
Daar komt nog iets bij.
De komende jaren staan veel sectoren voor grote maatschappelijke opgaven. Denk aan:
Tegelijkertijd vergrijst de beroepsbevolking en gaan veel ervaren professionals met pensioen.
De combinatie van die factoren maakt één ding duidelijk: organisaties zullen steeds meer zelf moeten investeren in ontwikkeling.
Niet alleen om vacatures te vullen, maar om wendbaar te blijven.
Interessant is dat die beweging niet alleen van werkgevers komt.
Ook werkzoekenden blijken bereid om te investeren in ontwikkeling. Volgens het UWV-onderzoek is 37% van de mensen met een WW-uitkering bereid om naast een nieuwe baan een opleiding te volgen als dat hun kansen op werk vergroot.
Werkgevers en werknemers bewegen daarmee langzaam naar elkaar toe.
De traditionele scheiding tussen werken en leren vervaagt. In plaats daarvan ontstaat een model waarin ontwikkeling een continu proces wordt.
Voor organisaties betekent dit dat leren niet langer alleen gaat over losse trainingen.
Het gaat over het creëren van een omgeving waarin ontwikkeling vanzelfsprekend is.
Dat kan verschillende vormen aannemen:
De kern blijft steeds hetzelfde: medewerkers de ruimte geven om vaardigheden te ontwikkelen die morgen nodig zijn.
Organisaties die dat goed organiseren, merken vaak dat het meerdere voordelen heeft.
Medewerkers voelen zich meer betrokken. Teams worden flexibeler. En de organisatie wordt aantrekkelijker voor nieuw talent.
In een arbeidsmarkt waarin talent schaars is, kan dat een belangrijk verschil maken.
De cijfers van het UWV laten vooral zien dat veel organisaties nog in een overgangsfase zitten.
Soms wordt scholing ingezet als oplossing voor een acuut probleem: een vacature die moeilijk te vervullen is, een team dat nieuwe vaardigheden nodig heeft, of een project waarvoor kennis ontbreekt.
Maar steeds vaker groeit het besef dat leren structureel georganiseerd moet worden.
Niet alleen als reactie op krapte, maar als onderdeel van de strategie van de organisatie.
Want in een wereld waarin functies veranderen, technologie zich ontwikkelt en kennis sneller veroudert, wordt één vaardigheid steeds belangrijker:
het vermogen om te blijven leren.
Voor veel organisaties begint die beweging met een eenvoudige vraag:
Hoe zorgen we dat leren en ontwikkelen niet langer iets optioneels is, maar een vanzelfsprekend onderdeel van ons werk?
Daar ligt een belangrijke kans. Voor HR-teams, voor leidinggevenden en voor organisaties die hun medewerkers willen voorbereiden op de toekomst.
Wil jij ook werken aan een organisatie waarin leren en ontwikkelen een vanzelfsprekend onderdeel is van de strategie?
Ga dan in gesprek met één van onze L&D-experts en ontdek hoe jouw organisatie stap voor stap kan bouwen aan een toekomstbestendige leeromgeving op een tempo dat past bij jullie organisatie.
Flexibel leiderschap is een must. Leer hoe je met een groeimindset kunt werken aan het ontwikkelen van leiderschapsvaardigheden.
De zorg kampt al langer met ontevreden medewerkers. In deze blog geven wij tips aan HR en L&D medewerkers om dit probleem op te lossen.
Leiderschap maakt het verschil in een lerende organisatie en helpt leren structureel te verankeren voor duurzame groei en innovatie.