Waarom middelgrote bedrijven vaak 15–25% te veel betalen voor opleidingen

In een tijd waarin leren en ontwikkelen onmisbaar is voor duurzame inzetbaarheid, groei en wendbaarheid, investeren veel organisaties stevig in opleidingen. Toch blijkt dat middelgrote bedrijven — de ruggengraat van de economie — vaak te veel betalen voor hun opleidingsprogramma’s. Dit is niet alleen zonde van het budget, maar staat ook succes in de weg. In dit artikel verkennen we waarom dit gebeurt, wat de onderliggende oorzaken zijn en hoe je dit kunt voorkomen.

De paradox van training: veel budget, weinig resultaat

Volgens het Training Industry Report 2025 geven bedrijven wereldwijd miljarden uit aan training en ontwikkeling, maar midsize bedrijven blijven qua uitgaven opvallend stijgen zonder evenredige impact op prestaties of leeruitkomsten. Dit wijst op een structureel inefficiënt systeem: ondanks grotere budgetten ligt het rendement van opleidingen niet altijd in verhouding tot de kosten.

Dat komt niet omdat investeren in leren zelf fout is, integendeel: investeren in vaardigheden is belangrijker dan ooit. Maar het gaat wél om wáár en hoe dat geld wordt besteed om echte ontwikkeling te realiseren.

1. Eén van de grootste oorzaken: gebrek aan strategie

Veel middelgrote bedrijven zien opleidingen als kostenpost in plaats van strategische investering. Er ontbreekt een duidelijke koppeling tussen:

• organisatiedoelen,
  
  
• vaardigheden die nodig zijn voor de toekomst,
  
  
• en wat medewerkers écht nodig hebben om die skills te ontwikkelen.

Zonder deze afstemming worden opleidingen vaak “gekocht omdat het kan” in plaats van omdat het doel heeft. Hierdoor geven organisaties soms 15–25% meer uit dan nodig is — simpelweg omdat er geen gericht plan ligt om de juiste programma’s te kiezen en te meten wat deze opleveren.

2. Training zonder meetbare resultaten

Een veelgehoorde valkuil is dat organisaties opleidingen inzetten zonder vooraf te bepalen hoe succes eruitziet. Wanneer er geen metrics zijn ingesteld zoals performanceverbetering, toepassing van geleerde vaardigheden of ROI, weet je niet of de investering rendeert. Zonder duidelijke KPI’s blijft training een black box: je hebt het gedaan, maar je weet niet wat het heeft opgeleverd.

Dat betekent dat geld blijft vloeien naar programma’s die misschien leuk zijn, maar weinig veranderen in daadwerkelijke prestaties.

3. One-size-fits-all is duur en irrelevant

Generieke trainingen zijn vaak goedkoper in aanschaf, maar ze missen aansluiting op de praktijk van je teams. Middelgrote bedrijven kiezen soms voor brede, externe programma’s zonder maatwerk, waardoor medewerkers al snel afhaken of de lessen niet toepassen in hun dagelijkse werk.

Wat is het gevolg? Tijd en geld gaan verloren, en de waarde die je wilde creëren blijft uit. Ironisch genoeg kan een iets duurdere, meer gerichte training uiteindelijk goedkoper én effectiever zijn, omdat deze beter aansluit bij de behoeften van jouw organisatie.

4. Externe leveranciers zonder accountability

Training inkopen bij externe partijen is niet verkeerd, maar zonder goede selectie en governance loop je risico op hoge onkosten. Denk aan:

• onvoorziene reis- en verblijfkosten,
• extra lesmateriaal,
• trainingsuren buiten werktijd,
• of extra consultancy die niet was begroot.

Dergelijke verborgen kosten worden vaak niet meegenomen in de initiële berekening, wat leidt tot verrassende budgetoverschrijdingen.

5. Gebrek aan herhaling én follow-up

Effectieve training stopt niet bij de laatste opleidingsdag. Alleen herhaling, coaching en toepassing in de praktijk zorgen voor leertransfer. Bedrijven die investeren alleen in content missen het grootste rendement: blijvende verandering in gedrag en prestaties. Zonder follow-up leer je weinig en betaal je vaak onnodig voor een initiële sessie die weinig impact heeft.

6. Te weinig integratie met bedrijfsprocessen

Veel opleidingsprogramma’s worden losgekoppeld van dagelijkse workflows. Medewerkers moeten leren naast hun werk — wat spanning oplevert, inefficiënties creëert en uiteindelijk leidt tot lagere productiviteit. Programmeer leren in het werk — bijvoorbeeld door praktische toepasprojecten — en training wordt onderdeel van de werkflow in plaats van een extra kostenpost.

Hoe zorg je dat je wél efficiënt leert (en niet teveel betaalt)?

Het goede nieuws is: wanneer je opleiding benadert als strategisch instrument, kun je niet alleen besparen, maar ook meer impact behalen. Dit zijn de stappen die middelgrote bedrijven kunnen zetten:

Begin met een heldere leerstrategie

Definieer wat je wilt bereiken, welke skills essentieel zijn en hoe je dat meet.

Werk met een duidelijke ROI-aanpak

Leg vooraf vast welke resultaten training moet opleveren — en meet achteraf of dat ook zo is.

Kies voor programma’s met praktijktoepassing

Training moet niet alleen informatie overbrengen, maar gedrag en performance verbeteren.

Integreer leren met werk

Zorg dat leren onderdeel wordt van dagelijkse routines en teamleiders dit actief ondersteunen.

Ga voor maatwerk waar relevant

Investeer doelgericht in programma’s die aansluiten op specifieke uitdagingen en doelstellingen.

Conclusie

Te vaak betalen middelgrote bedrijven onnodig te veel voor opleidingen; simpelweg omdat er geen heldere strategie, meetkaders of aansluiting op de praktijk is.

Door leren centraal te zetten in je bedrijfsstrategie, duidelijke doelen te formuleren en te werken met meetbare uitkomsten, maak je van opleiden een krachtig instrument voor groei én besparing.

Wil je als organisatie leren écht laten renderen; en niet alleen opleiden om op te leiden? Archipel Academy helpt je met strategie, implementatie en impactmeting, zodat je opleidingsbudget slim wordt ingezet en maximaal resultaat oplevert. 

Plan een vrijblijvend gesprek in met een van onze L&D-experts voor persoonlijk advies.