Waarom duurzame inzetbaarheid in 2026 bovenaan de agenda zou moeten staan

Het einde van het jaar nadert: de tijd van terugblikken, evalueren én vooruitkijken. Voor HR- en L&D-professionals is dit hét moment om duurzame inzetbaarheid van medewerkers hoog op de agenda te zetten. In een snel veranderende arbeidsmarkt, waarin technologie, demografische veranderingen en nieuwe werkmodellen elkaar in hoog tempo opvolgen, wordt het waarborgen van gezonde, gemotiveerde en wendbare medewerkers cruciaal voor het succes van organisaties.

Maar wat houdt duurzame inzetbaarheid precies in? Waarom is het nu belangrijker dan ooit? En hoe kun je het concreet toepassen binnen jouw organisatie? In deze blog duiken we diep in dit onderwerp, delen we recente inzichten uit onderzoek en geven we praktische handvatten voor 2026.

Wat is duurzame inzetbaarheid?

Duurzame inzetbaarheid gaat verder dan alleen gezondheid of werktevredenheid. Het omvat het vermogen van medewerkers om nu én in de toekomst waardevol te blijven voor hun organisatie, door kennis, vaardigheden, motivatie en vitaliteit optimaal in te zetten.

Het concept rust op vijf pijlers:

1. Fysieke en mentale gezondheid – medewerkers moeten fit, veerkrachtig en stressbestendig blijven.
2. Vaardigheden en ontwikkeling – continue professionele groei, bijscholing en loopbaanontwikkeling zijn onmisbaar.
3. Motivatie en betrokkenheid – intrinsiek gemotiveerde medewerkers presteren beter en blijven langer.
4. Werk-privébalans – voldoende herstel, flexibiliteit en autonomie zorgen voor duurzame productiviteit.
5. Loopbaanperspectief – medewerkers moeten toekomstgericht kunnen nadenken over hun rol en doorgroeimogelijkheden.

Het mooie van duurzame inzetbaarheid is dat het een win-win oplevert: medewerkers blijven gezond en gemotiveerd, terwijl organisaties profiteren van hogere productiviteit, minder verzuim en een grotere wendbaarheid.

Waarom 2026 hét jaar is om te investeren

Het belang van duurzame inzetbaarheid groeit met de dag. Volgens de TNO Monitor Duurzame Inzetbaarheid (2025) ervaart bijna 60% van de Nederlandse werknemers signalen van werkstress of een gebrek aan loopbaanperspectief. Daarnaast geeft 48% aan dat ze hun vaardigheden niet optimaal kunnen inzetten door onvoldoende ontwikkelingsmogelijkheden. Dit laat zien dat er nog veel winst te behalen is, vooral nu organisaties geconfronteerd worden met een snel veranderende werkwereld.

Daarnaast spelen diverse factoren een rol:

• Technologische innovaties, zoals AI en automatisering, vragen om nieuwe vaardigheden.
• Generatie Z betreedt massaal de werkvloer en verwacht flexibiliteit, ontwikkelmogelijkheden en een gezonde balans tussen werk en privé.
• Oudere medewerkers voelen de noodzaak om langer inzetbaar te blijven door de toenemende werkdruk.

Organisaties die hierop anticiperen, versterken hun concurrentiepositie én creëren een werkomgeving waarin medewerkers gemotiveerd, productief en wendbaar blijven.

De rol van HR en L&D

HR- en L&D-professionals zijn de brug tussen organisatiebeleid en praktijk. Zij zorgen dat medewerkers niet alleen gezond en gemotiveerd blijven, maar ook continu blijven ontwikkelen. Dit vraagt om een geïntegreerde aanpak, waarin leren, gezondheid en betrokkenheid hand in hand gaan.

Concrete aandachtspunten voor 2026:

• Continu leren: Zorg dat medewerkers toegang hebben tot relevante leercontent, afgestemd op functie, carrièrepad en persoonlijke ambities.
• Vitaliteit en welzijn: Bied programma’s aan die fysieke en mentale gezondheid ondersteunen, zoals ergonomie, mindfulness, sport en stressmanagement.
  Flexibele loopbanen: Faciliteer interne mobiliteit, projectwerk en doorgroeimogelijkheden, zodat medewerkers toekomstgericht kunnen nadenken over hun carrière.
• Data-gedreven inzichten: Gebruik HR-analytics om trends te monitoren en tijdig in te grijpen bij signalen van verzuim, demotivatie of skill gaps.

Inspirerende voorbeelden uit de praktijk

Een concreet voorbeeld is het Carglass Vitaal-programma bij Carglass Nederland. Hier krijgen medewerkers een individueel ontwikkelbudget, extra “leeftijdsdagen” voor vitaliteit en coaching in kleine groepen. Het resultaat? Maar liefst 85% van de medewerkers neemt vrijwillig deel, wat wijst op sterke betrokkenheid en waardering. Het programma combineert leren, gezondheid en persoonlijke ontwikkeling, waardoor medewerkers zich gesteund voelen en hun inzetbaarheid versterken.

Ook internationaal zien we positieve effecten: Microsoft Japan experimenteerde met een vierdaagse werkweek, wat resulteerde in 39,9% hogere productiviteit, mede dankzij verbeterde balans en welzijn. Dit laat zien dat investeren in inzetbaarheid en welzijn directe impact heeft op prestaties.

Praktische tips voor 2026

Wil je duurzame inzetbaarheid concreet maken in jouw organisatie? Hier zijn enkele praktische stappen:

1. Creëer een cultuur van leren

Medewerkers moeten het gevoel hebben dat leren een vast onderdeel is van hun werk. Organiseer korte, toegankelijke trainingen, microlearnings of blended leertrajecten. Waardeer persoonlijke ontwikkeling en beloon medewerkers die actief bijdragen aan hun eigen groei.

2. Focus op mentale en fysieke vitaliteit

Bied medewerkers ruimte voor herstel en balans via flexibele werktijden, thuiswerken en coaching. Workshops over stressmanagement, mindfulness of ergonomie ondersteunen medewerkers in het behouden van gezondheid en motivatie.

3. Integreer technologie slim

Gebruik tools die leren, welzijn en productiviteit ondersteunen. Digitale leerplatforms, AI-gestuurde vaardighedentools en gezondheidsapps helpen medewerkers verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen ontwikkeling en inzetbaarheid.

4. Maak inzetbaarheid meetbaar

Zonder meetbare doelen is duurzame inzetbaarheid moeilijk te sturen. Stel KPI’s op zoals vaardigheidstoename, retentie, verzuim en medewerkerstevredenheid. Zo wordt de businesscase zichtbaar en kunnen investeringen onderbouwd worden.

5. Stimuleer betrokken leiderschap

Leidinggevenden spelen een sleutelrol bij duurzame inzetbaarheid. Ze coachen, inspireren en begeleiden medewerkers bij loopbaanontwikkeling en zorgen dat leren onderdeel wordt van de organisatiecultuur.

Conclusie

Duurzame inzetbaarheid is geen trend; het is een noodzakelijke strategie voor organisaties die willen floreren in een snel veranderende wereld. Medewerkers die gezond, gemotiveerd en wendbaar zijn, leveren meer waarde en blijven langer betrokken.

Voor HR- en L&D-professionals betekent dit concreet:

• Maak duurzame inzetbaarheid meetbaar
• Geef medewerkers mogelijkheden om te leren en ontwikkelen
• Stimuleer vitaliteit
• Zorg dat leiders bijdragen aan een cultuur van groei

Door deze stappen te zetten, zorg je dat medewerkers niet alleen vandaag, maar ook in 2026 en daarna inzetbaar en gemotiveerd blijven. Begin klein, plan strategisch en bouw samen aan een wendbare, gezonde en toekomstbestendige organisatie.

Wil je hier hulp bij? Plan een gesprek met een van onze L&D-experts en zet duurzame inzetbaarheid direct op de agenda voor 2026.