In veel organisaties wordt succession planning nog vooral gedaan op basis van functies en hiërarchische lijnen. Maar in een snel veranderende arbeidsmarkt, waar functies constant evolueren, biedt skill-based succession planning een krachtiger en flexibeler alternatief.
Voor HR- en L&D-professionals die al skill gaps hebben geïdentificeerd, is dit hét moment om die inzichten te vertalen naar een plan dat talent duurzaam inzetbaar maakt en cruciale rollen borgt.
In dit blog lees je het volgende:
Wat is skill-based succession planning?
In plaats van puur te kijken naar wie de “volgende” is voor een rol, richt skill-based succession planning zich op welke skills nodig zijn om in de toekomst waarde te leveren.
Het is een verschuiving van:
Waarom is dit relevanter dan ooit?
- Snellere veranderingen in functies – Taken veranderen sneller dan functietitels.
- Grotere interne mobiliteit – Medewerkers kunnen horizontaal doorgroeien op basis van skills.
- Betere voorbereiding op onvoorziene situaties – Skills blijven relevant, zelfs als een functie verdwijnt.
- Gerichtere L&D-investeringen – Training sluit direct aan op strategische behoefte.
Stap-voor-stap: van skill gaps naar succession plan
1. Breng kritieke rollen en skills in kaart
- Kijk niet alleen naar C-level of management, maar ook naar sleutelrollen met grote impact op klant, product of continuïteit.
- Definieer voor elke rol de must-have skills (hard en soft).
2. Koppel skill gaps aan potentieel
- Gebruik de resultaten van je skills gap analyse.
- Identificeer medewerkers die nu al een deel van de benodigde skills bezitten én groeipotentieel tonen.
3. Ontwikkel talentpaden op skill-niveau
- Richt leer- en ontwikkeltrajecten in die specifiek de ontbrekende skills versterken.
- Denk breder dan trainingen: mentoring, job rotation, stretch assignments.
4. Maak het dynamisch en meetbaar
- Meet regelmatig skill-progressie (bijvoorbeeld per kwartaal).
- Pas plannen aan op basis van veranderende bedrijfsbehoeften en nieuwe skills in de markt.
5. Integreer in performance & talent reviews
- Bespreek skills expliciet tijdens evaluatiegesprekken.
- Zorg dat managers en teamleads betrokken zijn bij het spotten van opkomend talent.
Praktisch voorbeeld
Stel: jullie hebben ontdekt dat data-analyse en storytelling cruciaal worden voor de marketingafdeling, maar dat slechts 30% van het team deze vaardigheden beheerst.
- Kritieke rol: Marketing strategist
- Skills gap: Data-analyse & storytelling
- Potentiële opvolgers: Twee content marketeers met sterke analytische skills, maar minder ervaring in storytelling.
- Actieplan
Gerichte training in data storytelling
Projecten waarbij ze rapportages omzetten in klantpresentaties
Mentorschap van senior strategist
Na 9 maanden zijn beiden in staat om de strategische rol over te nemen, mocht dat nodig zijn.
Succesfactoren
- Betrek leidinggevenden – Zij zien dagelijks wie welke skills laat zien.
- Gebruik technologie – Skill-mapping tools maken inzichtelijk wie waar staat.
- Denk cross-functioneel – De beste opvolger komt soms uit een heel andere afdeling.
- Blijf vooruit kijken – Plan voor skills die nú opkomen, niet alleen voor de huidige situatie.
Conclusie
Skill-based succession planning zorgt dat je organisatie klaar is voor de toekomst, ongeacht hoe functies zich ontwikkelen. Door nu je skill gaps te koppelen aan concrete ontwikkelpaden, bouw je aan een wendbare talentpijplijn die veranderingen niet alleen kan bijbenen, maar zelfs kan voorspellen.
De volgende stap? Zet je skills data om in een visueel overzicht van potentiële opvolgers, gekoppeld aan hun ontwikkelplan. Zo maak je succession planning tastbaar, meetbaar en strategisch.
Download hier de Excel-werkmap
Wil je meer weten? Met een persoonlijk adviesgesprek met een L&D-expert kijken we samen naar de beste plan van aanpak.