Waarom losse trainingen geen leerstrategie zijn

Veel organisaties investeren met de beste intenties in leren en ontwikkelen. Er is budget, er zijn trainingen en medewerkers volgen opleidingen. En toch blijft de impact vaak achter. Nieuwe kennis verdwijnt naar de achtergrond, gedrag verandert nauwelijks en de link met organisatiedoelen voelt diffuus.

Dat ligt niet aan de motivatie van medewerkers, maar aan de aanpak.
Losse trainingen zijn waardevol, maar ze vormen samen nog geen leerstrategie.

De valkuil van ‘we doen al veel aan leren’

Op papier ziet het leerlandschap er vaak goed uit: een opleidingskalender, een breed aanbod en jaarlijks benut budget. In de praktijk hoor je echter andere signalen:

• 'We hebben dit vorig jaar ook gedaan, maar het levert weinig op.'
  
  
• 'Mensen zijn geschoold, maar passen het niet toe.'
  
  
• 'Het voelt alsof we steeds opnieuw beginnen.'

Herkenbaar? Dan is de kans groot dat leren vooral reactief en versnipperd is ingericht. Er is een behoefte of een probleem, dus er komt een training. Wat ontbreekt, is samenhang en richting.

Waarom losse trainingen hun effect missen

Een training op zichzelf is niet verkeerd. Het probleem ontstaat wanneer leren losstaat van de praktijk en van de strategie. Dan zie je vaak dit gebeuren:

• Leren blijft incidenteel
  Zonder herhaling en toepassing vervaagt kennis snel. Dat staat al sinds de 19e eeuw bekend als de vergeetcurve van Hermann Ebbinghaus: nieuw geleerde informatie wordt zonder oefening of herhaling snel vergeten tot wel 70% binnen 24 uur. Moderne L&D-onderzoeken bevestigen dit patroon: zonder actieve toepassing in het werk gaat een groot deel van de kennis verloren, waardoor incidentele trainingen nauwelijks blijvend effect hebben
  
  
• Geen duidelijke link met organisatiedoelen
  Trainingen worden individueel gekozen, terwijl het grotere plaatje ontbreekt. Impact meten wordt daarmee lastig.
  
  
• Leren voelt als ‘iets extra’s’
  Als ontwikkeling losstaat van het dagelijkse werk, is de transfer naar de praktijk beperkt.
  
  
• Gebrek aan eigenaarschap
  Zonder leerlijnen of ontwikkelrichting weten medewerkers niet waar ze naartoe werken.

Het resultaat? Veel activiteit, maar weinig echte beweging.

Wat maakt een leerstrategie wél effectief?

Een leerstrategie is geen lijst met trainingen, maar een samenhangend geheel. Het verbindt organisatiedoelen, teamontwikkeling en individuele groei. Een sterke leerstrategie:

• sluit aan op de strategie en toekomstambities van de organisatie;
  
  
• is gebaseerd op huidige én toekomstige vaardigheidsbehoeften;
  
  
• combineert formeel leren met leren in de praktijk;
  
  
• stimuleert continu ontwikkelen in plaats van losse momenten;
  
  
• maakt impact zichtbaar en meetbaar.

Zo wordt leren geen losse activiteit, maar onderdeel van hoe er dagelijks wordt gewerkt.

Van trainen naar ontwikkelen

Waar trainingen vaak focussen op kennisoverdracht, draait ontwikkeling om gedragsverandering. Dat vraagt om andere vragen:

• Welke vaardigheden hebben we écht nodig?
  
  
• Wat moeten mensen anders gaan doen in hun werk?
  
  
• Hoe ondersteunen leiders dit leerproces?

Leiderschap speelt hierin een sleutelrol. Door ruimte te geven om te leren, het goede voorbeeld te geven en ontwikkeling structureel bespreekbaar te maken, ontstaat een lerende cultuur die verder gaat dan een training.

Leren als strategisch instrument

In een snel veranderende arbeidsmarkt is leren geen eenmalige investering meer, maar een continu proces. Organisaties die leren strategisch inzetten, maken ontwikkeling relevant, laagdrempelig en effectief — voor medewerkers én voor de organisatie als geheel.

Wil je af van losse trainingen en toewerken naar een leerstrategie die echt werkt? Onze L&D-experts denken graag met je mee over hoe leren weer richting, samenhang en aantoonbare impact krijgt.