Waarom leren binnen organisaties stagneert - oorzaken en oplossingen

Voorkom stagnatie in leren binnen jouw organisatie. Als toekomstbestendig wilt blijven, moet je mensen blijven uitdagen en laten groeien. In dingen als leiderschapstrajecten, e-learnings en masterclasses wordt volop geïnvesteerd. Maar ondanks al die goede intenties zie je vaak dat training stagneert. De plannen zijn er, het budget ook, de ambities zijn hoog en toch komt het niet echt van de grond. 

In deze blog onderzoeken we waarom ontwikkeling in veel organisaties stokt, welke onzichtbare blokkades daarin een rol spelen én hoe je ontwikkeling wél op gang krijgt. Realistisch, met oog voor de praktijk. 

De illusie van vooruitgang: waarom leren stagneert

Training en ontwikkeling worden in veel organisaties nog gezien als iets wat je ‘even regelt’. Een cursus hier, een inspiratiesessie daar en dan hopen dat het resultaat volgt. Maar leren is geen eenmalige actie. Het is een proces, een ritme dat vraagt om herhaling, toepassing en verankering in het dagelijkse werk. 

In de praktijk stagneert leren en ontwikkelen vaak door: 

• Training zonder strategie
  Veel trajecten starten vanuit enthousiasme, niet vanuit noodzaak. Daardoor sluit het leerprogramma niet aan op wat het team of de organisatie écht nodig heeft. 

• Te weinig draagvlak
  Medewerkers voelen niet altijd waarom een training belangrijk is. Als ze er zelf geen urgentie of relevantie bij ervaren, blijft het abstract en vrijblijvend. 

• Geen vervolgstappen
  Na de training keert iedereen terug naar de waan van de dag. Wat geleerd is, zakt weg. Er is geen borging, geen opvolging, geen reflectie; en dus ook geen gedragsverandering. De psycholoog John Kotter (Harvard) noemde dit ooit “de façade van vooruitgang”: het gevoel dat je iets doet, terwijl er structureel weinig verandert. En juist dát is funest voor duurzame ontwikkeling. 

Wat leren en ontwikkelen écht laat stagneren

Dat leren stagneert, ligt zelden aan onwil. Er zijn diepere, vaak onzichtbare obstakels die ervoor zorgen dat het leren niet op gang komt: 

• Overbelasting 
  Veel medewerkers zitten vol. Tijd maken om te leren voelt dan als ‘extra’, in plaats van als essentieel onderdeel van het werk. Zeker in organisaties waar de werkdruk hoog is, verdwijnt leren naar de achtergrond. 

• Psychologische drempels
  Leren betekent ook: fouten durven maken, het even niet weten. In culturen waar falen als zwakte wordt gezien, is dat lastig. Mensen blijven dan liever binnen hun comfortzone. 

• Geen voorbeeld van management
  Leidinggevenden die zelf niet zichtbaar leren, geven impliciet het signaal dat het niet belangrijk is. Daarmee vervaagt het belang van ontwikkeling voor het hele team. 

• Eenmaligheid
  Leren wordt nog te vaak geassocieerd met een training ‘op locatie’, in plaats van als iets dat doorloopt, ingebed is in het dagelijks werk en eigenaarschap vraagt van iedereen. 

Hoe doorbreek je de stagnatie in leren?

Leren kan wel degelijk een vliegwiel zijn voor vernieuwing en betrokkenheid. Maar dat vraagt om een andere aanpak dan alleen ‘meer training’. Het begint bij een heldere visie: waarom willen we dat mensen zich ontwikkelen, wat willen we dat het oplevert, en hoe zorgen we dat het blijft leven? 

Organisaties als Google en Unilever passen dit principe al jaren succesvol toe. Ze bouwen aan een cultuur waarin fouten maken mag, feedback de norm is, en leren geen project is maar een gewoonte. Ook blijkt uit onderzoek van het NIP (Nederlands Instituut van Psychologen): een veilige, betrokken leeromgeving verhoogt het leerrendement aanzienlijk. 

Conclusie 

Dat leren soms stagneert, komt meestal niet door een gebrek aan motivatie. Het zit ‘m vaker in hoe het is ingericht: te los, te veel, of te ver van de praktijk.

Leren hoeft niet groots of ingewikkeld te zijn. Als het maar aansluit op wat er écht nodig is – en als je het klein en concreet maakt. Durf klein te beginnen, maar blijf in beweging.

Wil je eens sparren met een L&D expert? Boek snel een meeting!