Veel organisaties hebben te maken met groei, schaarste op de arbeidsmarkt of snelle veranderingen. Daarbij speelt gelijk de vraag op: vul je vacatures in met interne talenten of ga je extern werven? Op papier lijkt externe werving soms sneller of 'frisser', terwijl interne mobiliteit wordt gezien als zorgvuldig maar tijdrovend. Maar als je verder kijkt dan alleen de korte termijn, wordt de vraag interessanter: wat is nu écht goedkoper én duurzamer?
Het antwoord is minder zwart-wit dan vaak wordt gedacht. Want kosten gaan verder dan alleen recruitmentbudgetten of salarissen. Denk ook aan inwerktijd, productiviteit, retentie en impact op cultuur. In deze blog zetten we interne mobiliteit en externe werving naast elkaar, zodat je beter kunt bepalen wat in welke situatie de slimste keuze is.
De arbeidsmarkt staat onder druk. Veel organisaties kampen met structurele tekorten, terwijl functies juist complexer worden. Tegelijkertijd willen medewerkers zich ontwikkelen en niet blijven hangen in dezelfde rol.
Dat maakt interne mobiliteit steeds relevanter. Maar toch blijft externe werving in veel organisaties de standaardoplossing bij een openstaande vacature.
Dat is opvallend, aangezien externe inhuur gemiddeld 1,6 tot 2,5 keer duurder kan zijn dan een interne oplossing, onder andere door hogere wervingskosten, onboarding en langere inwerktijd (Timewax, z.d.)., vooral door wervingskosten, onboarding en langere inwerktijd.
Maar kosten alleen vertellen niet het hele verhaal.
Voordat we vergelijken, is het belangrijk om de begrippen scherp te hebben.
Interne mobiliteit betekent dat een medewerker binnen de organisatie doorstroomt naar een andere rol, functie of project. Dat kan horizontaal zijn (zelfde niveau) of verticaal (promotie).
Externe werving betekent dat je een nieuwe medewerker van buiten de organisatie aantrekt om een vacature te vervullen.
Beide strategieën hebben hun eigen voordelen, maar ook hun eigen kostenstructuur en impact op de organisatie.
Externe werving lijkt vaak de meest directe oplossing: vacature openzetten, kandidaten spreken en iemand aannemen. Maar in de praktijk zitten er meerdere kostenlagen onder.
Denk aan recruitmentbureaus, jobboards, advertenties en interne tijd die wordt besteed aan selectieprocessen. Zeker bij schaarse functies kunnen deze kosten snel oplopen.
Een nieuwe medewerker is niet direct volledig inzetbaar. Gemiddeld duurt het enkele maanden voordat iemand echt op volle snelheid werkt. In die periode kost de functie geld in plaats van dat deze oplevert.
Elke nieuwe medewerker moet worden ingewerkt in systemen, processen, cultuur en teams. Hoe complexer de organisatie, hoe hoger deze kosten.
Een externe kandidaat kan op papier perfect passen, maar in de praktijk minder goed aansluiten op de cultuur of verwachtingen. Een verkeerde hire is een van de duurste scenario’s die er is.
Interne mobiliteit wordt vaak onderschat omdat de kosten minder zichtbaar zijn. Toch biedt het een aantal duidelijke voordelen die direct impact hebben op de totale kostenstructuur.
Je hoeft geen externe campagne op te zetten. Vaak volstaat interne communicatie en een ontwikkel- of matchingsproces.
Interne medewerkers kennen de organisatie al: systemen, cultuur, stakeholders en processen. Daardoor is de leercurve veel korter.
Medewerkers die kunnen doorgroeien, blijven langer bij een organisatie. Gebrek aan doorgroeimogelijkheden is een van de belangrijkste redenen voor vertrek.
Je weet al hoe iemand functioneert binnen de organisatie. Dat maakt de kans op een mismatch aanzienlijk kleiner.
Hoewel interne mobiliteit vaak voordeliger is, is het niet altijd de beste keuze.
Het gaat dus niet om óf-óf, maar om het vinden van de juiste balans.
Hoewel veel organisaties interne mobiliteit stimuleren, lukt het in de praktijk vaak niet goed. Niet omdat de wil ontbreekt, maar omdat de structuur ontbreekt.
Veelvoorkomende knelpunten zijn:
Hierdoor ontstaat een paradox: er is intern talent aanwezig, maar het stroomt niet door.
Om interne mobiliteit een serieus alternatief te maken voor externe werving, is meer nodig dan alleen beleid. Het vraagt om een actief systeem waarin ontwikkeling en matching centraal staan.
Medewerkers moeten kunnen zien welke richtingen ze op kunnen groeien. Niet alleen in functies, maar ook in vaardigheden en rollen.
Interne groei werkt alleen als leren onderdeel wordt van het dagelijks werk. Denk aan projecten, stretch assignments en job rotation.
Maak interne vacatures actief zichtbaar en toegankelijk. Niet als “bijzaak”, maar als eerste optie.
Leidinggevenden spelen een sleutelrol. Zij moeten niet alleen sturen op performance, maar ook op doorontwikkeling van talent, zelfs als dat betekent dat iemand doorstroomt naar een andere afdeling.
Inzicht in skills binnen de organisatie maakt het makkelijker om interne matches te maken. Zonder dat inzicht blijft interne mobiliteit een kwestie van toeval.
Wanneer interne mobiliteit goed wordt ingericht, levert het meer op dan alleen kostenbesparing.
Organisaties verschuiven daarmee van een 'hire to fill'-model naar een 'build and grow'-model.
De meest effectieve organisaties zien interne mobiliteit en externe werving niet als concurrenten, maar als complementaire strategieën.
Externe werving brengt nieuwe kennis, frisse perspectieven en specialistische expertise. Interne mobiliteit zorgt voor stabiliteit, snelheid en behoud van talent.
De kunst is om per situatie te bepalen wat het meeste waarde toevoegt.
De vraag 'wat is goedkoper: interne mobiliteit of externe werving?' heeft geen eenduidig antwoord. Maar als je alleen naar directe kosten kijkt, mis je een groot deel van het verhaal.
Interne mobiliteit blijkt in veel gevallen niet alleen goedkoper, maar ook effectiever op de lange termijn. Mits het goed is ingericht.
Want uiteindelijk gaat het niet alleen om het invullen van vacatures. Het gaat om het bouwen van een organisatie waarin talent zich kan ontwikkelen, bewegen en blijven groeien.
Wil je weten hoe je kan beginnen met het optimaal inzetten van interne mobiliteit? Plan dan een laagdrempelige kennismaking in met een van onze L&D-specialisten.